Per 7 juni 2026 moet de Europese Richtlijn loontransparantie zijn opgenomen in het Nederlandse arbeidsrecht. Vanaf 1 januari 2027 zal hierop worden gehandhaafd. Voor veel werkgevers betekent dit dat het tijd is om kritisch te kijken naar het beloningsbeleid, functieprofielen en interne salarisstructuren.
De richtlijn heeft als doel om het principe ‘gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk’ beter te waarborgen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te verkleinen. Werkgevers krijgen daarom te maken met meer verplichtingen rondom openheid en onderbouwing van salarissen.
Wat betekent dit concreet voor mkb-werkgevers?
Ook organisaties met minder dan 100 medewerkers krijgen met de nieuwe regels te maken. Hoewel er voor deze groep geen rapportageplicht geldt, zijn er wel degelijk belangrijke aandachtspunten.
1. Meer transparantie bij vacatures en werving
Werkgevers moeten voortaan eerder duidelijkheid geven over salaris. Dat betekent dat je bij vacatures of uiterlijk tijdens het eerste contactmoment met een kandidaat het startsalaris of de salarisbandbreedte moet vermelden.
Daarnaast geldt:
- Het vragen naar het huidige of eerdere salaris van een sollicitant is niet toegestaan;
- Functietitels en vacatureteksten moeten genderneutraal zijn opgesteld.
2. Een objectieve en genderneutrale loonstructuur
Werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom medewerkers een bepaald salaris ontvangen. Niet alleen richting werknemers, maar ook bij een eventuele controle door de Arbeidsinspectie.
Een goede onderbouwing kan bijvoorbeeld bestaan uit:
- duidelijke functieprofielen of een functiehuis;
- een salaristabel of salarissystematiek;
- beoordelings- en functioneringsgesprekken;
- objectieve criteria voor doorgroei en beloning.
Denk daarbij aan criteria zoals:
- verantwoordelijkheden;
- bevoegdheden;
- takenpakket;
- competenties;
- ervaring en vaardigheden;
- opleidingsniveau;
- zwaarte van de functie;
- doorgroeiniveaus binnen een functie.
Een salaristabel kan daarnaast inzicht geven in bijvoorbeeld startsalarissen, groeimogelijkheden en de reikwijdte van functies.
3. Informatieverzoek van werknemers
Werknemers krijgen het recht om inzicht te vragen in:
- hun eigen salarisniveau;
- de criteria waarop hun salaris is gebaseerd;
- het gemiddelde salaris binnen dezelfde functiegroep, uitgesplitst naar geslacht.
Werkgevers moeten deze informatie binnen twee maanden verstrekken na een verzoek van de werknemer.
Ook mogen werknemers vrij met collega’s praten over hun salaris.
4. Bewijslast ligt bij de werkgever
Wanneer een werknemer vermoedt dat sprake is van ongelijke beloning, ligt de bewijslast bij de werkgever. Je moet dan kunnen aantonen dat eventuele salarisverschillen objectief te verklaren zijn.
Een duidelijke salarisstructuur en goede dossiervorming worden daardoor steeds belangrijker.
Geen rapportageplicht voor kleinere werkgevers
Werkgevers met minder dan 100 werknemers hoeven geen loonrapportages aan te leveren. Toch is voorbereiding verstandig, omdat ook kleinere organisaties moeten voldoen aan de transparantie- en onderbouwingseisen uit de richtlijn.
Extra aandachtspunten
Ondernemingsraad (OR)
Heeft jouw organisatie een ondernemingsraad? Dan kan het loonbeleid instemmingsplichtig zijn.
CAO-afspraken
Werkgevers die onder een standaard-cao vallen, moeten de cao-indeling strikt volgen. Bij een minimum-cao is afwijking mogelijk, mits dit objectief kan worden onderbouwd en consistent wordt toegepast.
Tijdig voorbereiden voorkomt risico’s
Veel organisaties hebben onderdelen van hun beloningsbeleid al ingericht, maar in de praktijk blijkt dat functieprofielen, salarisschalen of onderbouwingen vaak nog niet volledig actueel of consistent zijn.
Door nu alvast inzicht te krijgen in je salarisstructuur en HR-processen, voorkom je verrassingen zodra de handhaving start.
