Uit de praktijk (Rechtbank Amsterdam)
Werknemer had een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding maar ging wel akkoord met een vaststellingsovereenkomst waarbij een opzegtermijn werd opgenomen. Uiteindelijk beroept de werknemer zich op de contractsvrijheid zoals deze geldt in het arbeidsrecht (partijen zijn bevoegd om de inhoud van een gesloten arbeidsovereenkomst te wijzigen. Waar partijen bevoegd zijn om onder andere afspraken te maken over de einddatum van een contract voor bepaalde tijd, mogen partijen ook besluiten om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzegbaar te maken).
Verder ontkent de werknemer dat de wetgever met artikel 19, vierde lid, van de WW heeft bedoeld dat partijen nooit bevoegd waren om hun arbeidsvoorwaarden tussentijds te wijzigen. In dit geval zijn de voorwaarden op het onderdeel ‘opzegging’ gewijzigd en is er sprake van een gewijzigde arbeidsovereenkomst met een tussentijds opzegbeding van één maand.
De rechter gaf de werknemer gelijk: hoewel de wet voorschrijft dat een tussentijds opzegbeding schriftelijk moet worden overeengekomen, staat nergens op welk moment dat dan moet. De werkgever en werknemer kunnen dus achteraf alsnog een tussentijds opzegbeding overeenkomen, waardoor de werknemer een recht op WW heeft op de afgesproken ontslagdatum.
Advies
Ter voorkoming van zo’n situatie als hierboven, is het beter om een tussentijds opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Let op: sommige cao’s verbieden een tussentijds opzegtermijn. In sommige gevallen is het verstandig om de contractduur niet te lang te maken.
Maar waarom dan?
Een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de opgenomen einddatum. Wanneer er geen schriftelijk tussentijds opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen (dus een getekende arbeidsovereenkomst), kan er door beide partijen niet worden opgezegd. Het tussentijds opzegbeding heeft een schriftelijkheidsvereiste. Als één van de partijen opzegt zonder toestemming van de andere partij, is deze partij schadeplichtig. Wel tussentijds opzeggen? Dan is een schriftelijk tussentijds opzegtermijn nodig. Wanneer deze is overeengekomen kan de werknemer met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn, de arbeidsovereenkomst zonder reden opzeggen. De werkgever heeft als hij éénzijdig wil opzeggen een ontslagvergunning van het UWV of een ontbinding van de Kantonrechter nodig.
Consequentie geen schriftelijk overeengekomen tussentijds opzegbeding
Per 1 januari 2016 is de WW-wetgeving aangepast. Een werknemer met een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding krijgt pas een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst de einddatum heeft bereikt. Het ontbreken van een tussentijds opzegtermijn kan bij een arbeidsconflict of een bedrijfseconomisch ontslag heel vervelend uitpakken. In bovenstaand geval betekent dit dat de arbeidsovereenkomst in eerste instantie volledig doorbetaald wordt. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst eerder ontbinden, dan moet de werkgever deze ontbinding (artikel 7:677 lid 4 BW) aanvragen bij de Kantonrechter. De werkgever is door de opzegging schadeplichtig geworden. De werknemer kan dan een vergoeding over de resterende contractduur eisen. In basis zal de Kantonrechter de waarde van de resterende contractduur mogelijk als vergoeding meegeven.
Wederzijds goedvinden
De werknemer die ondanks het ontbreken van een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst meewerkt aan een beëindiging met wederzijds goedvinden (via een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst) neemt een risico. Hij heeft op grond van artikel 19 lid 4 van de Werkloosheidswet (WW) in de periode tot aan de oorspronkelijk overeengekomen einddatum geen recht op een WW-uitkering.
