Als het aan minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ligt, wordt het concurrentiebeding verder aan banden gelegd, aldus het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding.
Het hoe en waarom
Uit het onderzoek van Panteia (2021) is gekomen dat het gebruik van concurrentiebedingen zo groot is dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van de vrije arbeidskeuze van werknemers kan leiden. Dit raakt niet alleen het goed functioneren van de arbeidsmarkt, maar belemmert ook werknemers om van baan te wisselen. Het heeft ook tot gevolg dat de expertise en het specialisme van een werknemer bij één bedrijf blijft.
De vier doelstellingen van het voorstel van de minister om het concurrentiebeding te beperken zijn:
- Een afname van het aantal (niet noodzakelijke) bedingen
- Het in evenwicht brengen van de balans in belangen tussen werkgevers en werknemers
- Het bieden van meer rechtszekerheid, zodat op voorhand duidelijk is welke rechten en plichten voor werkgevers en werknemers gelden
- Het in stand houden van de mogelijkheid tot het beschermen van het bedrijfsdebiet (zoals know-how, reputatie en goodwill en klantenbestand) van ondernemingen.
De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn:
- Een concurrentiebeding mag maximaal één jaar duren, waarbij de werkgever de duur en het geografisch bereik schriftelijk moet motiveren
- Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu in de WAB het geval is).
- De werkgever moet het concurrentiebeding tijdig en schriftelijk inroepen (in basis één maand voor einde dienstverband of als het niet ander kon – ontslag op staande voet- uiterlijk twee weken na de opzegging), onder vermelding van het aantal maanden waarvoor het concurrentiebeding wordt verzocht.
- De laatste, maar de meest ingrijpende wijziging is dat de werkgever verplicht is de werknemer een vergoeding te betalen als de werkgever een concurrentiebeding daadwerkelijk inroept. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon (conform berekening transitievergoedingsbesluit), voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor de volle duur van twaalf maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van zes maanden loon. De betaling moet op de laatste dag van het dienstverband in één keer worden uitgekeerd. Wordt er te laat betaald, dan hoeft de werknemer zich niet te houden aan het concurrentiebeding én heeft hij nog steeds recht op de vergoeding.
NB: Er ligt nog een motie waar het kabinet zich over moet buigen, namelijk het totaal verbieden van een concurrentiebeding voor werknemers die tot 1,5 modaal (€ 66.000 bruto in 2024) verdienen. Deze vraag moet voor het zomerreces beantwoord worden.
In de omringende landen (Duitsland en België) kent men al een vergoedingsclausule voor de werkgever. Deze financiële prikkel zou voldoende moeten zijn om een correcte overweging te maken om een concurrentiebeding wel of niet op te nemen.
Afwijking
De wetgever biedt de mogelijkheid om af te wijken van de vergoedingen door een vaststellingsovereenkomst. Maar deze versterkt de positie van de werknemer, want hij of zij heeft ook een wettelijke vergoeding op grond van het vasthouden aan het concurrentiebeding door de werkgever.
WW-uitkering of nieuwe baan?
Als de werknemer afhankelijk is van een WW-uitkering of al een andere baan heeft, wordt de vergoeding van het concurrentiebeding niet verrekend.
Huidige overeengekomen concurrentiebeding
De huidige overeengekomen concurrentiebedingen blijven intact. Maar als het voorstel in werking treedt, en er een beroep wordt gedaan op het concurrentiebeding, dan moeten de vergoedingen betaald worden. Beroep doen op een concurrentiebeding kan maximaal 12 maanden.
Schending concurrentiebeding
Als de werknemer het concurrentiebeding schendt, is hij of zij verplicht de vergoeding aan de werkgever terug te betalen. De werknemer heeft de vergoeding dan onverschuldigd gekregen. Of dit bedrag in zijn geheel terugbetaald moet worden of naar evenredigheid, is niet duidelijk. In de praktijk kan dit leiden tot rechtszaken als de werknemer niet van plan is de vergoeding terug te betalen.
