Steeds vaker worden bedrijven overgenomen en hebben werknemers te maken met rechtsopvolgers door de overgang van ondernemingen. In de basis gaan bij een overgang van onderneming alle rechten en plichten mee over naar de nieuwe werkgever dus ook de anciënniteitsdatum, met andere woorden de datum waarop de werknemer bij de rechtsvoorganger in dienst is getreden.
Ook bij opvolgend werkgeverschap (het in dienst nemen van bijv. een uitzendkracht) is er sprake van een anciënniteitsdatum.
Voor de berekening van het opzegtermijn, maar in sommige gevallen ook voor de berekening van de transitievergoeding, speelt de anciënniteitsdatum een grote rol. Neem bijvoorbeeld de compensatieregeling van het UWV, waarbij werkgevers zonder arbeidsovereenkomst, moeten kunnen aantonen wanneer de werknemer in dienst is getreden, dus mogelijk bij de rechtsvoorganger. Ook bij het afspiegelen op bedrijfseconomische gronden is de anciënniteitsdatum van wezenlijk belang. Bij het verkeerd invoeren van de indiensttredingsdatum, kan werkgever de verkeerde persoon voor ontslag aanwijzen, met alle gevolgen van dien.
In onze praktijk valt het op dat veel werkgevers alleen de datum van indiensttreding bij hun organisatie op de loonstrook vermelden. Gelet op het voorgaande verdient het de aanbeveling om naast de indiensttredingsdatum ook de anciënniteitsdatum op de loonstrook te vermelden, zodat daar nooit verwarring over kan ontstaan. En kosten van bijvoorbeeld onregelmatig opzeggen voorkomen kunnen worden. Verder is het verstandig om de rechtsopvolgers in de nieuwe arbeidsovereenkomst, in de ‘in aanmerking nemende dat’ op te nemen, om misverstanden in de toekomst te voorkomen.
