Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, niets aan de hand zou je zeggen. Afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst even schriftelijk aanzeggen, strik eromheen en klaar. Helaas ligt dit juridisch gezien niet zo eenvoudig. Dit blijkt uit de casus waarbij een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zwangere werkneemster aanzegde. De arbeidsovereenkomst liep van rechtswege af. Maar de zwangere werkneemster vond dat haar werkgever in strijd met de wet handelde door onderscheid te maken op geslacht.
De casus
De werkneemster onderbouwde haar dossier door te stellen dat er openstaande vacatures zijn bij haar werkgever en dat er met haar geen gesprekken zijn gevoerd over mogelijk disfunctioneren. Verder stelde zij dat er bij de eerdere verlenging van haar arbeidsovereenkomst geen twijfel over haar functioneren is geweest en dat haar collega wel een contract voor onbepaalde tijd heeft gekregen. Ook had de aanzegging van de arbeidsovereenkomst vier maanden voor de einddatum plaatsgevonden. De werkneemster trok daaruit de conclusie dat haar arbeidsovereenkomst niet is verlengd door haar zwangerschap en ziekte als gevolg van de zwangerschap. Dus niet vanwege haar disfunctioneren zoals haar werkgever de rechter wilde doen geloven.
De werkgever stelde dat disfunctioneren de reden was voor het niet verlengen van haar contract en niet de zwangerschap. Maar de werkgever kon niet onderbouwen en ook niet aantonen dat er functioneringsgesprekken hadden plaatsgevonden. Ook was er bij eerdere contractverlengingen nooit enige twijfel over het functioneren van de werkneemster aangegeven.
Het feit dat de werkgever geen dossier had vastgelegd, kostte hem naast de transitievergoeding nog eens €19.000, los van eventuele advocaatkosten.
Ons advies
Dat het niet altijd goed gaat met het vastleggen van gesprekken, maar dat ook dat de urenadministratie van werknemers soms niet op orde is, blijkt uit diverse rechtszaken. Werkgevers zijn veroordeeld tot het betalen van over- en/of vakantie-uren, vermeerdert met wettelijke rentes, verhogingen en proceskosten. Dit kan voorkomen worden. Houd bijvoorbeeld in een Excel-overzicht per medewerker de vakantie-uren bij, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen de wettelijke- en bovenwettelijke uren, meeruren, overuren, eventueel ADV-uren. En stuur 1 keer per jaar een overzicht aan de werknemers. Ook de werknemer schriftelijk de vakantie laten aanvragen, levert bewijs op voor het afschrijven van de vakantie-uren. Een andere optie is om de vakantie-uren of tijd-voor-tijduren op de loonstrook te vermelden. Vraag naar de mogelijkheden bij de loonadministrateur.
Concluderend: Het vastleggen van werknemerszaken is cruciaal als het gaat om werknemersclaims.
